Čo by mal vedieť zamestnanec, ak sa pracovný pomer skončí z jeho vôle?

34058

K skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť rôznymi spôsobmi (uplynutie doby, na ktorú je zmluva založená, dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, výpoveď zo strany zamestnávateľa a pod.). Okrem toho môže dôjsť k skončeniu pracovného pomeru nezávisle od vôle ktorejkoľvek zmluvnej strany (napr. z dôvodu skončenia pracovného pomeru zamestnávateľa).

Dve veľmi často spôsoby ukončenia pracovného pomeru sú prejav vôle zamestnanca:

  • zmierlivé skončenie pracovného pomeru, a
  • skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnanca.

Čo potrebuje vedieť zamestnanec, ak súčasťou skončenia pracovného pomeru je jeho prejav vôle skončiť pracovný pomer? Aké sú dôsledky takéhoto skončenia pracovného pomeru a aké práva má zamestnanec po skončení pracovného pomeru?

Branka Srdić je absolventkou práva. Jej blog „Poznaj svoje práva“ má za cieľ vzdelávať zamestnancov v oblasti poznania práv vyplývajúcich zo zamestnania. Domnieva sa, že pracovný pomer je stále vzťahom dvoch v podstate nerovných strán, kde zamestnanec nemôže dostať vždy všetko, ale môže dostať to, čo najviac potrebuje.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

K dohodnutému skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť z podnetu zamestnávateľa aj zamestnanca. Je potrebné, aby jedna zo strán podala návrh na zmierlivé skončenie pracovného pomeru. Ak druhá strana návrh prijme, obe strany podpíšu dohodu o skončení pracovného pomeru. Návrh nezakladá povinnosť pre druhú stranu.

Pred podpisom dohody je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomne všimnite si dôsledky súvisiace s uplatnením nároku v nezamestnanosti, teda oznámiť mu, že v prípade dohodnutého skončenia pracovného pomeru zamestnanec nemá nárok na peňažné dávky pre nezamestnaných.

Zamestnávateľ, ktorý chce so zamestnancom skončiť pracovný pomer, si často zvolí možnosť skončenia pracovného pomeru vzájomnou dohodou.

Dohodnuté skončenie je z pohľadu zamestnávateľa priaznivý pre veľa dôvodov:

  • zamestnávateľ nie je povinný vysvetľovať skončenie pracovného pomeru a potvrdzuje akýmkoľvek dôkazom, pretože dohodnuté skončenie pracovného pomeru je založené na súhlase vôle oboch strán;
  • dohodnuté skončenie zamestnávateľa zbavuje záväzkov odstupné, a preto predstavuje pohodlný spôsob, ako sa vyhnúť povinnostiam, ktoré by inak vznikli v prípade vyhlásenia zamestnanca za nadbytočného;
  • v prípade ukončenia zmluvy zmierom nie je tam žiadna výpovedná lehota (vzhľadom na to, že je založená na súhlase oboch strán);
  • prejav vôle zamestnanca skončiť pracovný pomer vylučuje neskoršia možnosť zamestnanca začať súdne konanie z dôvodu nezákonnej výpovede.

Pre zamestnanca je dôležité vedieť:

  • ak zamestnanec súhlasí so skončením pracovnej zmluvy po vzájomnej dohode nemá nárok na odstupné;
  • aj vtedy, ak zamestnanec podpíše dohodnuté skončenie pracovného pomeru stráca nárok na peňažnú náhradu v prípade nezamestnanosti;
  • ak bola zmluva ukončená vzájomnou dohodou na návrh zamestnávateľa, zamestnanec by si mal pred podpisom preštudovať všetky podmienky dohody, pretože ak dohodu prijme neskôr, ťažko sa odvolá na nedostatok vôle;
  • neskoršie dohodnuté skončenie pracovného pomeru nemožno skončiť jednostranným prejavom vôle zamestnanca.

Je dôležité si uvedomiť, že právo na finančnú kompenzáciu sa uplatní, ak sú splnené dve základné podmienky:

  • že so zamestnancom sa skončil pracovný pomer primeraným spôsobom (napr. výpoveďou zo strany zamestnávateľa);
  • že nezamestnaný bol nepretržite poistený najmenej 12 mesiacov (alebo 12 mesiacov s prestávkami v posledných 18 mesiacoch).

Veľký počet zamestnávateľov má rozvinuté povedomie o rešpektovaní práv zamestnancov, no v praxi sa stále vyskytujú rôzne zneužívania. Môže sa teda stať, že zamestnávateľ tlačí na zamestnanca, aby udelil súhlas so skončením pracovného pomeru alebo vznik pracovného pomeru podpísaním bianko výpovede.

Ak chce zamestnávateľ uzavrieť zmierom, ktorý zamestnancovi nevyhovuje, je dôležité, aby zamestnanec vedel:

  • návrh na prijatie dohodnutého skončenia pracovnej zmluvy nepredstavuje pre druhú stranu záväzok;
  • zamestnanec má slobodnú vôľu nesúhlasiť s dohodnutým skončením pracovného pomeru, aj keď zamestnávateľ vyvíja určité nátlaky na zamestnanca, aby podpísal dohodnuté skončenie pracovného pomeru.

Ak zamestnávateľ nie je spokojný s prácou zamestnanca alebo s ním chce z iných dôvodov skončiť pracovný pomer a zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovnej zmluvy, zamestnávateľ môže vydať rozhodnutie, ktorým sa zamestnancovi pracovný pomer rozviaže (za určitých podmienok). postupy a povinnosti voči zamestnancovi ).

Na druhej strane, ak chce zamestnanec (z dôvodu prechodu na novú prácu s lepšími pracovnými podmienkami) ukončiť zmluvu vo firme, kde momentálne pracuje, tak by mal zamestnávateľa o svojej žiadosti a podmienkach (súvisiacich s tzv. deň výpovede, dovolenka a pod.). Ak zamestnávateľ nesúhlasí so skončením pracovného pomeru, zamestnanec môže jednostranne skončiť pracovný pomer s výhradou výpovednej doby.


Prepustenie zo strany zamestnanca

Zamestnanec, ale aj zamestnávateľ má právo ukončiť pracovný pomer. Zamestnanec dáva výpoveď vo formulári písomné vyjadrenia ktorý je prejavom vôle chcieť skončiť pracovný pomer.

Toto vyhlásenie je neformálneho charakteru a stačí uviesť, aké práce u zamestnávateľa vykonáva, s povinným uvedením dátumu, kedy chce pracovný pomer skončiť a podpisom.

Nie je potrebné uvádzať dôvod, prečo chce zamestnanec skončiť pracovný pomer. Zamestnanec má osobnú slobodu ukončiť pracovný pomer bez akéhokoľvek vysvetlenia.

Výpovedná lehota

Okrem písomnej formy je potrebné, aby zamestnanec dodržal výpovedná lehota, tj. na zrušenie dodávky aspoň 15 dní pred dňom určeným zamestnancom ako deň skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže stanoviť dlhšiu výpovednú lehotu, a to 15 dní (minimum stanovené zákonom), nikdy však nemôže byť dlhšie ako 30 dní (zákonné maximum).

Aj v tomto prípade je skončenie pracovného pomeru prejavom vôle zamestnanca. K skončeniu zmluvy dochádza na základe jasného a jednoznačného prejavu vôle zamestnanca skončiť pracovný pomer a zamestnanca, s ktorým sa pracovný pomer týmto spôsobom končí, a preto zamestnanec nemá nárok na dávku v nezamestnanosti.

Bez ohľadu na to, či k skončeniu pracovného pomeru dôjde výpoveďou zamestnanca alebo dohodou, zamestnanec by mal dbať na povinnosti zamestnávateľa súvisiace so skončením pracovného pomeru, teda:

  • v rozhodnutí musí byť uvedený presný dátum, kedy sa so zamestnancom končí pracovný pomer;
  • zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi všetky nevyplatené mzdy a iné príjmy najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru;
  • zamestnávateľ má povinnosť voči zamestnancovi, ktorý nevyčerpal dovolenku (úplne alebo sčasti) vyplácať peňažné dávky namiesto čerpania ročnej dovolenky (náhrada sa vypláca vo výške priemerného zárobku za predchádzajúcich 12 mesiacov v pomere k počtu dní nevyčerpanej dovolenky za rok).

Nechajte odpoveď

Zadajte komentár
Tu zadajte svoje meno